Reliance
Newsflash

Vrijstelling van prestaties gedurende de opzeggingstermijn? Opgelet voor impliciet ontslag!

Delen

Een werkgever die een werknemer tijdens de opzeggingstermijn eenzijdig vrijstelt van prestaties maakt zich schuldig aan impliciet ontslag, omdat het niet verschaffen van werk een wijziging van een essentieel bestanddeel is.
Het feit dat de werknemer ruim één maand wachtte om het impliciet ontslag op te werpen was daarenboven niet laattijdig, waardoor de werknemer een opzeggingsvergoeding voor de nog resterende opzeggingstermijn toegekend kreeg.

Waarover ging het?

Na het doorlopen van een procedure m.b.t. het (dis)functioneren van de werknemer, ging de werkgever over tot opzegging. Op dezelfde dag als de kennisgeving van de opzegging, werd de werknemer eenzijdig vrijgesteld van prestaties tijdens de opzeggingstermijn, waarbij hij maandelijks zijn loon verder zou ontvangen. Diezelfde dag diende de werknemer eveneens zijn badge in te leveren, waardoor toegang tot de onderneming onmogelijk werd.
Ongeveer één maand later riep de werknemer impliciet ontslag in en vorderde hij een opzeggingsvergoeding ten belope van de nog resterende opzeggingstermijn.

Wijziging van een essentieel bestanddeel

De Nederlandstalige arbeidsrechtbank van Brussel oordeelde dat het niet verschaffen van werk wel degelijk een wijziging van een essentieel bestanddeel is, aangezien de verplichting tot werkverschaffing immers pas eindigt op het einde van de opzeggingstermijn. De arbeidsrechtbank had ook kunnen oordelen dat het niet verschaffen van werk een niet-uitvoering van een contractuele verplichting is, eerder dan een eenzijdige wijziging, doch deed dit dus niet. Hierdoor kon de werknemer eenvoudiger gelijk halen, gezien hij de wil tot onmiddellijke beëindiging in hoofde van de werkgever in dergelijk geval niet moest aantonen. Bij niet-uitvoering van een contractuele verplichting moet de wil tot beëindiging in hoofde van de werkgever wel nog worden aangetoond opdat het impliciet ontslag wordt aanvaard.

Daarenboven beschikt een werknemer over een redelijke bedenktijd om de vrijstelling van prestaties te kwalificeren als een impliciet ontslag. De Nederlandstalige arbeidsrechtbank van Brussel oordeelde hierbij dat een bedenktermijn van ongeveer één maand nog altijd als redelijk moet worden beschouwd. De arbeidsovereenkomst eindigt dan op het ogenblik dat de werknemer aan de werkgever meedeelt dat hij de arbeidsovereenkomst als beëindigd beschouwt, dus niet retroactief op het tijdstip van de doorgevoerde wijziging.

De werknemer kreeg bijgevolg de opzeggingsvergoeding toegekend.

Kennelijk onredelijk?

Tot slot werd de gevorderde schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag niet toegekend aan de werknemer, aangezien er binnen de onderneming een procedure m.b.t. het (dis)functioneren van de werknemer werd gevolgd, voorafgaandelijk aan de opzegging.

Het argument van de werknemer dat deze procedure louter een voorwendsel was en dat hij in werkelijkheid om economische redenen werd ontslagen, bracht hierin geen verandering, aangezien een ontslag met economische redenen als grondslag evenmin kennelijk onredelijk is.

Kea Van de Walle

Nederlandstalige Arbeidsrechtbank Brussel
28 augustus 2017
AR 16/2518/A
onuitg.

Delen