Reliance
Newsflash

Het dragen van religieuze tekenen op het werk

Delen

De twee recente beslissingen van het Hof van Justitie van de EU (hierna “het Hof”) Bougnaoui v. Micropole en Achbita v. G4S Secure Solutions waren verwachte momenten om elk in hun eigen context bij te dragen tot een antwoord op de volgende vraag: in welke omstandigheden kan een werkgever in de privésector het dragen van religieuze tekenen in het bedrijf verbieden?

1. Evenwicht tussen verschillende vrijheden

Deze zaken stellen de vrijheid van religie tegenover de vrijheid van onderneming, die (onder andere) worden behandeld door het Handvest van de grondrechten van de EU (art. 10 en 16), net als het principe van verbod van discriminatie (art. 21).

De wens van de werkgever om een bepaald imago voor te houden, door religieuze tekenen te verbieden, valt onder de vrijheid van onderneming. Wanneer het beleid de vrijheid van religie van de werknemer beperkt, met onder andere de vrijheid om zijn religie te tonen (door een religieus teken te dragen), kunnen er problemen rond discriminatie ontstaan.

2. Het begrip discriminatie in de context van arbeidsbetrekkingen

In België wordt discriminatie binnen arbeidsbetrekkingen geregeld door de wet van 10 mei 2007 in een poging bepaalde vormen van discriminatie te bestrijden (hierna “de Wet”). Deze wet is de omzetting van de Europese richtlijn 2000/78/CE van de Raad van 27 november 2000 waarin een algemeen kader wordt gecreëerd ten voordele van een gelijke behandeling in tewerkstelling en op het werk.

De arbeidsbetrekkingen worden in brede zin gedefinieerd. Het gaat zowel over voorwaarden rond toegang tot tewerkstelling als arbeidsomstandigheden en ontslag; in de openbare sector (statutair en contractueel stelsel) en in de private sector; zowel voor arbeid in loondienst, als voor onbetaalde arbeid, op alle niveaus van de beroepshiërarchie en voor alle activiteitstakken (art.4, 1° en 5, 4° van de Wet).

De wet gebruikt als basisprincipe het verbod van elke vorm van discriminatie op basis van een van de beschermde criteria, onder andere religie. Dit principe heeft betrekking op zowel directe als indirecte discriminatie (art. 4,4° van de Wet).

Een directe discriminatie “doet zich voor wanneer iemand ongunstiger wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie” (art. 4, 6° van de Wet).

Een indirecte discriminatie “doet zich voor wanneer een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze personen van een bepaalde religie of overtuiging, (…) in vergelijking met andere personen bijzonder kan benadelen (art. 4, 8° van de Wet).

Uitzonderlijk kan een verschillende behandeling in bepaalde omstandigheden gerechtvaardigd zijn. Of het nu om directe of indirecte discriminatie gaat, het is belangrijk een test van proportionaliteit toe te passen: om gerechtvaardigd te zijn, moet het verschil in behandeling een legitiem doel nastreven en de middelen om dit doel te bereiken moeten enerzijds passend, m.a.w. doeltreffend, zijn om het doel te behalen en anderzijds noodzakelijk en in proportie zijn; bijgevolg is het belangrijk om uit meerdere gepaste maatregelen deze te kiezen die het minst beperkend is en de opgelegde belasting mag niet buitensporig zijn in verhouding tot het beoogde doel (§ 97 Conclusies van de A.G. Kokott– Achbita-arrest).

Om een directe discriminatie te rechtvaardigen, is het daarnaast ook vereist dat het kenmerk in kwestie een professionele vereiste inhoudt, die essentieel en bepalend is, onder andere in het licht van de aard van de beroepsactiviteit en de context ervan (art. 7 en 9 van de Wet).

3. De lessen van het Hof

A. Omdat er geen duidelijke regel bestaat die religieuze tekenen verbiedt, kan de werkgever de wensen van de klant niet inroepen om een verschil in behandeling te rechtvaardigen

Een ontslag wegens weigering om de hoofddoek af te nemen, houdt een direct verschil in behandeling in, die enkel kan gerechtvaardigd worden door een essentiële en bepalende professionele vereiste, die opgelegd wordt door de aard en de omstandigheden van uitvoering van de beroepsactiviteit. De werkgever kan in dit geval geen subjectieve overwegingen inroepen, zoals de wensen van een klant (§ 40 – Bougnaoui-arrest).

B. De werkgever mag een neutraliteitsbeleid toepassen, op voorwaarde dat dit voor alle werknemers wordt toegepast

In principe houdt het verbod om de hoofddoek te dragen in het kader van een algemene regel waarbij het alle werknemers verboden is om zichtbare tekenen van politieke, filosofische of religieuze tekenen te dragen, geen directe discriminatie in, maar het kan wel een indirecte discriminatie zijn. Om gerechtvaardigd te zijn, moet het verschil in behandeling dat aldus indirect wordt opgelegd aan werkneemsters die moslim zijn, bijgevolg gericht zijn op een legitiem doel, en de middelen om dit doel te bereiken moeten passend, noodzakelijk en in verhouding zijn.

Volgens het Hof is het nastreven van een neutraliteitsbeleid a priori een legitiem doel dat kadert in de vrijheid van onderneming van de werkgever, op voorwaarde echter dat dit betrekking heeft op werknemers die in contact komen met het publiek. Bijgevolg kan een bedrijf een neutraliteitsvereiste niet inroepen wanneer zijn activiteit dit niet rechtvaardigt. De vrees voor een aantasting van het imago volstaat namelijk niet. Volgens sommige auteurs zou de werkgever zelfs in concreto moeten aantonen op welke manier het dragen van een onderscheidend teken hem nadeel zou berokkenen (F. LAMBINET en S. GILSON, “Le point sur le port de signes convictionnels au travail à la lumière de deux arrêts récents de la Cour de justice de l’Union européenne” (Stand van zaken over het dragen van religieuze tekenen op het werk, in het licht van twee recente arresten van het Hof van Justitie van de Europese Unie) BJS 2017, nr. 586, 7-10).

Religieuze tekenen verbieden wordt beschouwd als een passende maatregel, op voorwaarde dat dit beleid op een duidelijke manier wordt opgesteld (op het moment van het ontslag) en dat het van toepassing is op alle werknemers. Als het beperkt blijft tot werknemers die in contact staan met klanten en er geen andere functie bestaat, die aan de werknemer zou kunnen worden aangeboden, zonder dat dit een aanvullende belasting voor het bedrijf inhoudt, vervult het verbod volgens het Hof ook het criterium van noodzaak (§30 en 40 – Achbita-arrest).

Het Hof heeft echter de laatste stap van de test van proportionaliteit, het afwegen van de belangen, niet uitgevoerd. Zoals het nochtans in haar constante jurisprudentie stelt, moet de omvang van de inbreuk op de vrijheid van religie afgewogen worden tegenover de bijdrage die de maatregel in kwestie levert aan de bescherming van het legitieme doel, en dit rekening houdend met de concrete omstandigheden: de omvang van het religieuze teken, de aard van de activiteit van de werknemer en de context waarin hij dit moet uitvoeren, de nationale identiteit van het land in kwestie (§ 112 en verder Conclusies van de A.G. Kokott – Achbita-arrest) of nog de invloed op het professionele voorkomen, het vroegere beleid van het bedrijf, de mogelijkheid om hoofddeksels te voorzien in de kleuren van het bedrijf, de elementen op basis waarvan men kan vinden dat het dragen van religieuze tekenen een negatieve invloed heeft op het imago van het bedrijf (E.H.R.M., 15 januari 2013, Eweida e.a. v. Verenigd Koninkrijk, https://hudoc.echr.coe.int/).

4. Tot slot

Om een klacht op basis van directe discriminatie te vermijden, moet er in het bedrijf een duidelijke, toegankelijke (dus bij voorkeur schriftelijke) regel bestaan.

Het lijkt voorzichtiger om een neutrale dress code op te leggen, die zonder onderscheid van toepassing is op alle werknemers, van elke overtuiging, en niet uitdrukkelijk te verwijzen naar religieuze tekenen.

Het neutraliteitsbeleid van de werkgever moet hoe dan ook gerechtvaardigd zijn in het kader van de activiteit van de onderneming, de functie van de werknemer en in het bijzonder het contact van de werknemer met het publiek.

Om de vrijheid van religie van zijn werknemers te respecteren, moet de werkgever bovendien alle passende maatregelen voorzien om zijn doel te bereiken en de minst beperkende maatregel, zonder bijkomende belasting voor het bedrijf, kiezen (bv. een hoofddoek dat bij het uniform van het bedrijf past, een andere functie). Bovendien moet het bedrijf ervoor zorgen dat de opgelegde maatregel, die noodzakelijk is voor het behalen van het neutraliteitsdoel, beperkt blijft, bijvoorbeeld door zich enkel te richten op zichtbare tekenen en op werknemers die in contact staan met het publiek

Christine Rizzo

HvJ, Arrest van het Hof (grote kamer) van 14 maart 2017,
Samira Achbita en Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding tegen G4S Secure Solutions NV,
C-157/15,

EU:C:2017:203,
www.curia.eu

HvJ, Arrest van het Hof (grote kamer) van 14 maart 2017,
Asma Bougnaoui, Association de défense des droits de l’homme (ADDH) tegen Micropole SA,
C‑188/15,
EU:C:2017:204,

www.curia.eu

Delen