Reliance
Newsflash

Is het ontslag van een arbeidsongeschikte werknemer (geen handicap) een discriminerende maatregel die gebaseerd is op de gezondheidstoestand? Neen, indien het ontslag gerechtvaardigd is door de noodzakelijke reorganisatie van de dienst.

Delen

Een werkneemster werd ontslagen met betaling van een opzeggingsvergoeding tijdens haar arbeidsongeschiktheid wegens burn-out. Zij daagde haar voormalige werkgever voor de Arbeidsrechtbank te Brussel:

  • De werkneemster werd tewerkgesteld door de werkgever sinds 2008. In februari 2013 werd zij gepromoveerd en kreeg zij een verhoging die gekoppeld werd aan doelstellingen, te vervullen in 2016 en vervolgens in 2018.
  • Van 1 juli 2013 tot 28 februari 2014 was de werkneemster arbeidsongeschikt wegens burn-out. De werkgever zorgde eerst prompt voor vervanging. Vervolgens vond een diepgaande reorganisatie van de dienst plaats en werden de taken van de werkneemster herverdeeld.
  • Begin januari 2014 werd een vergadering gehouden om de mogelijke modaliteiten van een re-integratie te bespreken, die uiteindelijk onmogelijk bleek te zijn. Daarenboven heeft de werkneemster aangekondigd dat zij het werk, zoals beoogd, niet aan 20% kon hervatten aangezien haar ongeschiktheid verlengd moest worden tot maart 2014.
  • Op 17 februari 2014 heeft de werkgever de arbeidsovereenkomst verbroken om redenen van de organisatie van de dienst middels de betaling van een opzeggingsvergoeding.
  • De werkneemster betwist de reden van haar ontslag aangezien dit ontslag discriminatoir is omdat het in werkelijkheid verband houdt met haar gezondheidstoestand, een criterium dat beschermd wordt door de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie, en vordert de veroordeling van de werkgever tot een schadevergoeding.
  • De werkneemster tracht het bewijs van het bestaan van een vermoeden van discriminatie te leveren (zoals vereist door artikel 28 van voornoemde wet) door onder andere de volgende feiten:
    • Zij is de enige werkneemster die ontslagen werd ten gevolge van de reorganisatie terwijl zij gepromoveerd werd en er geen ander onderscheid is met de andere werknemers dan haar gezondheidstoestand;
    • De reorganisatie en het verdwijnen van haar functie zijn de directe gevolgen van haar afwezigheid, aangezien:
      • De reorganisatie nooit ter sprake kwam voor haar ontslag, zelfs niet tijdens het onderhoud op 17 februari 2014 dat het ontslag voorafging;
      • Een e-mail van 5 februari 2014 verwijst naar een vergadering waarvan op het einde de beste manier bepaald zou worden voor het aankondigen van een ontslag volgend op burn-out;
      • Een brief van 25 juli 2014 vermeldt uitdrukkelijk dat de werkgever verplicht was de dienst te reorganiseren als gevolg van de afwezigheid van de werkneemster.
    • De werkgever meent dat het ontslag voldoende gerechtvaardigd is door het herverdelen van de taken van de werkneemster, wat noodzakelijk was door de verlengde afwezigheid, resulterend in het verdwijnen van haar functie.

 

De Arbeidrechtbank van Brussel was van oordeel dat de ingeroepen elementen van de werkneemster niet toelieten te veronderstellen dat er een discriminatie was op basis van gezondheidstoestand. De Rechtbank heeft aldus beslist dat, wegens de onzekerheid over de terugkeerdatum van de werkneemster, het begrijpelijk is dat de werkgever, nadat hij eerst prompt de afwezigheid van de werkneemster had opgevangen, gedwongen was om de dienst op een meer structurele manier te reorganiseren, rekening houdende met de vele taken die toebedeeld werden aan de werkneemster. De Rechtbank heeft bovendien geoordeeld dat de herverdeling van haar taken effectief was en aangetoond werd. De werkgever heeft zich bijgevolg terecht gebaseerd op de organisatorische gevolgen van de afwezigheid van de werkneemster om over te gaan tot ontslag. De Rechtbank heeft om deze reden de eis tot schadevergoeding van de werkneemster verworpen.

De Rechtbank zou zonder twijfel een vergelijkbare beslissing genomen hebben indien de eis geformuleerd zou geweest zijn op basis van CAO 109 (nog niet van toepassing op het moment van de feiten). Het ontslag dat gebaseerd wordt op de noodwendigheden van de werking van de onderneming, de vestiging of de dienst (en waartoe een normale en redelijke werkgever had kunnen besluiten) is immers niet kennelijk onredelijk.

Let wel, hier was geen sprake van een handicap, in welk geval het oordeel van de Rechtbank mogelijks strenger was geweest. Zie in dit verband https://reliancelaw.be/en/employer-sentenced-not-taken-appropriate-measures-employee-disability/

Christine Rizzo

Arbrb. Brussel (3e kamer)
13 juni 2016
J.T.T.
2018/1, p. 10

Delen