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Le port des signes religieux au travail

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Les deux récentes décisions de la Cour de Justice de l’UE (ci-après « la Cour »). Bougnaoui c. Micropole et Achbita c. G4S Secure Solutions ont été des occasions attendues de donner, chacune dans leur contexte, des éléments de réponse à la question suivante: à quelles conditions un employeur du secteur privé peut-il interdire le port des signes religieux dans l’entreprise ?

1. Équilibre entre plusieurs libertés

Ces affaires mettent la liberté de religion face à la liberté d’entreprise consacrées (entre autres) par la Charte des droits fondamentaux de l’UE (art. 10 et 16) tout comme le principe d’interdiction de discrimination (art. 21).

Le souhait de l’employeur de refléter une certaine image par l’interdiction des signes religieux relève de sa liberté d’entreprise. Lorsque sa politique limite la liberté de religion du travailleur qui comprend la liberté de manifester sa religion (en portant un signe religieux), des questions de discrimination peuvent se présenter.

2. La notion de discrimination dans le contexte des relations de travail

En Belgique, la discrimination dans les relations de travail est régie par la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discriminations (ci-après « la Loi »). Cette loi transpose la Directive européenne 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail.

Les relations de travail sont définies de manière large. Il s’agit tant des conditions d’accès à l’emploi que des conditions de travail et du licenciement; dans le secteur public (régime statutaire et contractuel) et privé; tant pour le travail salarié que non salarié, à tous les niveaux de hiérarchie et pour toutes les branches d’activité (art.4, 1° et 5, 4° de la Loi).

La loi pose en principe de base l’interdiction de toute discrimination fondée sur l’un des critères protégés dont la religion. Ce principe vise tant les discriminations directes qu’indirectes (art. 4,4° de la Loi).

Une discrimination directe « se produit lorsqu’une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable » (art. 4, 6° de la Loi).

Une discrimination indirecte « se produit lorsqu’une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes d’une religion ou de convictions, (…) données, par rapport à d’autres personnes (art. 4, 8°de la Loi).

A titre d’exception, la différence de traitement pourra être justifiée à certaines conditions. Que l’on soit face à une discrimination directe ou indirecte, un test de proportionnalité s’impose: pour être justifiée, la différence de traitement doit poursuivre un objectif légitime et les moyens pour l’atteindre doivent être d’une part, appropriés c’est-à-dire efficaces pour atteindre l’objectif et d’autre part, nécessaires et proportionnés; par conséquent, entre plusieurs mesures appropriées, il conviendra de choisir la moins contraignante et les charges imposées ne devront pas être démesurées par rapport à l’objectif visé (§ 97 Conclusions de l’A.G. Kokot – arrêt Achbita).

Pour justifier une discrimination directe, il faut en outre que la caractéristique en cause constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante au regard entre autres de la nature de l’activité professionnelle et de son contexte (art. 7 et 9 de la Loi).

3. Les enseignements de la Cour

A. En l’absence de règle claire interdisant les signes religieux, l’employeur ne peut invoquer les souhaits du client pour justifier une différence de traitement

Le licenciement fondé sur le refus de retirer le voile constitue une différence de traitement directe qui ne peut être justifiée que par une exigence professionnelle essentielle et déterminante dictée par la nature et les conditions d’exercice de l’activité professionnelle. L’employeur ne pourra pas invoquer à ce titre de considérations subjectives telles que les souhaits d’un client (§ 40 – arrêt Bougnaoui).

B. L’employeur peut adopter une politique de neutralité pour autant qu’elle s’applique de manière identique à tous les travailleurs

En principe, l’interdiction de porter le voile découlant d’une règle générale défendant à tous les travailleurs de porter des signes visibles de convictions politiques, philosophiques ou religieuses ne constitue pas une discrimination directe mais peut constituer une discrimination indirecte. Pour être justifiée, la différence de traitement ainsi indirectement imposée aux travailleuses de religion musulmane doit par conséquent poursuivre un objectif légitime et les moyens pour l’atteindre doivent être appropriés, nécessaires et proportionnés.

Selon la Cour, poursuivre une politique de neutralité est a priori un objectif légitime qui découle de la liberté d’entreprise de l’employeur à condition toutefois qu’elle vise des travailleurs en contact avec le public. En conséquence, toute entreprise ne pourrait invoquer une exigence de neutralité si son activité ne le justifie pas. En effet, craindre une atteinte à l’image ne suffit pas. Selon certains auteurs, l’employeur devrait même démontrer in concreto en quoi le port d’un signe distinctif lui causerait un préjudice (F. LAMBINET en S. GILSON, “Le point sur le port de signes convictionnels au travail à la lumière de deux arrêts récents de la Cour de justice de l’Union européenne”, BSJ 2017, nr. 586, 7-10).

Interdire les signes convictionnels est considéré comme un moyen approprié pour autant que cette politique soit établie de manière claire (au moment du licenciement) et applicable à tous les travailleurs. Si elle se limite aux travailleurs en contact avec les clients et qu’il n’existe pas d’autre poste qui pourrait être offert au travailleur sans charge supplémentaire pour l’entreprise, l’interdiction remplira également aux yeux de la Cour le critère de nécessité (§30 et 40 – arrêt Achbita).

La Cour n’a néanmoins pas effectué la mise en balance des intérêts, dernière étape du test de proportionnalité. Comme elle le rappelle pourtant dans sa jurisprudence constante, il faut mettre en rapport, l’ampleur de l’atteinte portée à la liberté de religion avec la contribution que la mesure en cause procure à la protection de l’objectif légitime et ce, au regard des circonstances concrètes: la taille du signe religieux, la nature de l’activité du travailleur et le contexte dans lequel il doit l’exercer, l’identité nationale du pays concerné (§§ 112 et s. Conclusions de l’A.G. Kokot – arrêt Achbita) ou encore l’influence sur l’apparence professionnelle, la politique antérieure de l’entreprise, la possibilité de prévoir des couvre-chefs aux couleurs de l’entreprise, les éléments permettant de penser que le port des signes religieux a une influence négative sur l’image de l’entreprise (C.E.D.H., 15 janvier 2013, Eweida e.a. c. Royaume-Uni, https://hudoc.echr.coe.int/).

4. En conclusion

Afin d’éviter une plainte fondée sur une discrimination directe, il faut qu’une règle claire, accessible (donc de préférence écrite) existe dans l’entreprise.

Il apparaît plus prudent d’imposer un code vestimentaire neutre qui vise indistinctement tous les travailleurs et toutes sortes de convictions plutôt que de se référer expressément aux signes religieux.

En tout état de cause, la politique de neutralité par l’employeur devra se justifier au regard de l’activité de l’entreprise, la fonction du travailleur et en particulier du contact de ce dernier avec le public.

Pour respecter la liberté de religion de ses travailleurs, l’employeur devra en outre envisager toutes les mesures appropriées pour atteindre son objectif et choisir la moins contraignante sans charge supplémentaire pour l’entreprise (p.ex. un voile assorti à l’uniforme de l’entreprise, un autre poste). Ensuite, l’entreprise devra veiller à limiter la mesure édictée à ce qui est nécessaire pour atteindre l’objectif de neutralité en visant par exemple uniquement les signes visibles et les travailleurs en contact avec le public.

Christine Rizzo

CJUE, Arrêt de la Cour (grande chambre) du 14 mars 2017,
Samira Achbita et Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding contre G4S Secure Solutions NV,
C-157/15,

EU:C:2017:203,
www.curia.eu

CJUE, Arrêt de la Cour (grande chambre) du 14 mars 2017,
Asma Bougnaoui, Association de défense des droits de l’homme (ADDH) contre Micropole SA,
C‑188/15,
EU:C:2017:204,

www.curia.eu

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